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Korea Society for Learning and Performane

 
작성일 : 13-04-15 17:33
[eTraining] e-learing & e-training
 글쓴이 : 임철일
조회 : 3,071  
주지하다시피 ‘e-learning’은 지난 2000년 Cisco Systems의 회장인 John Chambers가 “e-learning is the next killer application”이라는 선언을 하면서 등장하게 되었다. 그 후 6년이 지나면서 이제 e-learning은 전세계적으로 교육과 학습이 발생하는 모든 국면(기업, 군대, 초중등학교, 대학교, 일반평생교육기관, 장애인 교육 등)에서 하나의 중요한 실제로서 자리를 잡고 있다. 이 과정에서 e-learning의 개념적 특성에 대한 규정은 몇가지 변화를 겪게 되는데, 기업에서 나타나는 최근의 한 가지 강조에 주목할 필요가 있다.



기업의 e-learning의 발전 방향을 가장 폭넓게 제시하는 Rosenberg는 지난 ASTD 2006년국제대회의 강연에서 e-learning이 e-training이 아닌 점을 지적하면서 e-learning의 향후 발전 방향을 제시하고 있다. 물론 e-learning이 초기에 나왔을 때 그리고 현재도 여전히 기업에서의 e-learning은 온라인 상에서 이루어지는 training을 의미한다. 이른바 교육 컨텐츠가 인터넷을 통하여 회사의 직원에서 제공되며 학습자로서 직원은 그 컨텐츠를 읽어가면서 학습을 한다. 그런데 기업에서의 교육 및 훈련의 제공이 어떤 의미를 가지는가를 곰곰히 따져보면 이런 형태의 e-learning이 과연 지속적으로 유효할 것인가에 대답은 회의적이다.



기업에서의 교육훈련의 목적은 무엇인가? 이 질문은 e-learning에도 그대로 적용될 수 있으며 또한 적용되어야 한다. 기업에서의 e-learning도 여전히 교육훈련의 한가지 형태이기 때문이다. 기업의 교육훈련 목적에 대하여 합의할 수 있는 가장 중요한 것은 바로 성과(results, performance)의 획득이다. 교육훈련이 제공되었는데 만약 성과가 없다면 그 교육훈련은 그다지 의미가 없다. 마찬가지로 e-learning을 제공하였는데 성과가 없다면 e-learning의 제공 근거가 미흡해진다. 여기서 성과는 수익의 증가, 매출액의 증가, 고객만족도의 증가, 고객불만율의 감소와 같은 지표로 대변되는 것들이다. 즉 직원들이 업무를 잘 수행하였을 때 드러나는 결과들이다. 이러한 성과를 창출하기 위하여 e-learning이 기능을 다하여야 한다면 e-learning이 어떤 모습을 보여야 하는가? 분명한 것은 컨텐츠로서 e-learning 제공은 한계가 있다. 여러 연구 결과와 실제에 의하여 일관되게 제시되는 것은 교실 내에서의 교육훈련 혹은 그 연장선에서 컴퓨터를 통한 e-learning 컨텐츠 학습은 학습자들의 실제 업무 행동의 변화에 직접적인 영향을 주기 어렵다. 이른바 인간수행공학(Human performance technology) 관점에 따르면 교실 내 교육훈련에 의한 지식과 기술의 획득은 한 가지 요인에 불과하다. 현업에서의 업무에 영향을 주는 환경의 변화, 예컨대 직무 보조 도구(Job aids)의 제공 등이 있을 경우에만 행동의 변화와 성과의 창출이 가능하다고 본다. 이 관점은 그대로 e-learning에도 적용될 수 있다. 즉 e-learning이 제대로 그 효과를 보여주기 위해서는 컨텐츠로서 ‘온라인 training’과 함께 학습자의 현업 업무를 도와줄 수 있는 ‘지식 경영 (Knowledge Management)’ 그리고 수행 지원(Performance support) 체제가 통합되어 있는 형태가 되어야 한다. 진정한 의미에서 학습과 업무 수행 활동이 인터넷 기반의 정보통신체제에 통합되어 있는 형태로 e-learning이 설계될 필요가 있다. e-learning이 단순히 디지털 컨텐츠를 중심으로 논의될 때 기업에서의 그 가능성은 매우 미흡할 것이다. 직장 내의 학습과 수행을 통합적으로 지원하여 주는 학습 아키텍쳐(learning architecture)로서 발전 방향을 설정할 필요가 있다.
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